纸管之设定绩效管理的目标

设定绩效管理的目标 2.持续不断的沟通过程 3.记录员工的绩效表现形成管理文档 4.绩效考评 5.绩效管理体系的诊断和提高 因此我们可以看出绩效考核只是绩效管理的一个中间环节**不是全部。 绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核是前段时间的工作总结同时考核结果为相关人事决策晋升、解雇、加薪、奖金、绩效管理体系的完善和提高等提供依据。 **问绩效考核考什么 这个问题看似简单管理者都能回答考核员工表现但至于考核员工哪些表现这些表现怎么界定才更为实际和有效却少有管理者能够回答。 11 我们经常看到或听到管理者们在寻求**设计的绩效考核表希望能发现有效的武器拿来即用。我们也经常看到有些企业在做绩效考核的时候无论考核谁都采用一张表格无论员工做的是什么工作都是一样的考核内容至多在权数的分配上有所差别。 这就是我国企业绩效考核的现状。 绩效管理提倡考核的公平性提倡考核促进员工之间的竞争激发员工的士气但是这样的考核手段却使得员工的士气不断在衰竭根本体现不出什么公平和公正暗箱操作仍然在大行其道。 每个员工的工作是不同职责和权限也是不同的不同工作的员工怎么能考核一样的内容呢 所以考核还是得从员工的工作出发从员工的职务说明书出发员工做的什么工作就考核什么内容员工的任务是什么就考核什么管理者提倡的什么就考核什么只有如此绩效考核才能**落到实处**有针对性地起作用。 考核应从以下几点出发 1.公司的远景、战略和任务 2.员工的职务说明书 3.员工本身的本身的知识、技能和经验水平 4.员工以前的绩效表现 5.员工本人的发展欲望 6.管理者对员工的期望 7.公司为员工规划的职业道路 根据以上几点管理者和员工共同设定绩效目标这个目标就是我们以后要考核的依据考核就是考核目标的完成情况。惟有如此才能做到提倡什么考核什么标准是什么就按什么标准考核才能使考核**产生效果帮助员工正确认识自己提高绩效。 所以在绩效考核目标中管理者应就以下问题达成一致 1.工应该做什么工作 2.工作应该做得多好 3.为什么做这些工作 4.什么时候应该完成这些工作 5.为完成这些工作要拥有哪些支持需要哪些提高哪些知识、技能拥有什么样的培训 6.自己能为员工提供什么样的支持与帮助需要为员工扫清哪些障碍 11 这个绩效目标既是未来进行绩效考核的依据也是管理者对员工进行绩效管理的基础其要性不言而喻。 第三问怎么做绩效考核 通常绩效考核主要用于五个个目的 1.考察公司绩效管理体系的有效性. 2.决定涨薪的幅度. 3.决定员工的培训 4.决定员工的离职. 5.考察员工的表现决定晋升。 这里1-3项一般一年的绩效考核即可以做出相关的决策因此关于涨薪、培训与绩效管理体系的诊断的考核一般以一年一次为适宜。而员工的解雇和职位的晋升则需要较长一段时间的考察你不可能一次考核就能决定员工的晋升与解雇*少要经过两次以上的考核所以关于晋升与解决的考核一般以两年期为适宜。 具体到操作层面就是依据前述的绩效目标进行考核目标与标准是考核的****依据完成的怎样就怎样没有再多的人情与主观的判断只有标准。 第四问谁来考核 关于这个问题不同的人有不同的观点前一段时间流行***考核法即只要是和员工接触的人都是该员工的考核人包括经理、同事下属供应商、客户等。持这个观点的人认为通过这样***的考核一定能**而细致地考核一个员工做出更为公正的评价。 我不太同意这个观点因为尽管看起来好象这些人能从员工的各个侧面来考核员工比较**周到。